WYNAGRODZENIE PRACOWNIKÓW W PRZYPADKU ZAMKNIĘCIA ZAKŁADU PRACY Z POWODU COVID-19

Autor: Beata Pawlas

8 marca 2020r. weszła w życie specustawa z dnia 2 marca 2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, która jako jedno z narzędzi w celu przeciwdziałania COVID-19 przewidziała uprawnienie dla pracodawców do polecenia pracownikom wykonywania, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).  Zgodnie z stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej praca zdalna wprowadzona w celu przeciwdziałania COVID-19 jest pojęciem szerszym niż telepraca i może być wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej ale i bez ich użycia, poprzez wykonywanie pracy w domu i przekazanie następnie jej efektu w sposób uzgodniony z pracodawcą.  W przypadku polecenia pracy zdalnej wynagrodzenie pracownika nie ulega zmianie, zmianie ulega jedynie miejsce wykonywania pracy.

Mocą tej samej specustawy i późniejszych decyzji rząd jednocześnie podjął decyzję o zamknięciu szeregi instytucji i placówek jak szkoły, przedszkola, żłobki, biblioteki, teatry, domy kultury, kina, część sklepów, ograniczył działanie restauracji, kawiarni, basenów, sal zabaw itd.  Nie we wszystkich przypadkach możliwe będzie polecenie pracownikom pracy zdalnej z uwagi na brak możliwości jej wykonywania.  Pojawiają się uzasadnione obawy co z w takiej sytuacji z wynagrodzeniem?  Czy pracodawca może wysłać w takiej sytuacji pracowników na urlop?

Zgodnie z ogólną zasadą prawa pracy (art. 81 kodeksu pracy) pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia”.  Jest to tzw. wynagrodzenie przestojowe.  W myśl tego przepisu nie zawsze będzie to 100% wynagrodzenia, ponieważ w przypadku wynagrodzenia przestojowego wliczane jest podstawowe wynagrodzenie miesięczne lub stawka godzinowa bez innych składników np. premii czy prowizji.  W przypadku braku wyodrębnienia tych składników pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia.  Dotyczy to głównie wynagrodzeń prowizyjnych, akordowych.

Zastosowanie powyższych przepisów potwierdziło w komunikacie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.  Jak wskazano, w przypadku gdy pracownik posiada zaległy, niewykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego urlop wypoczynkowy, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop z uwagi na zagrożenie koronawirusem, nawet bez jego zgody.  W przypadku konieczności zamknięcia zakładu pracy z powodu decyzji w zakresie przeciwdziałania zarażeniu koronawirusem, Ministerstwo wskazało bezpośrednio na stosowanie ww. art. 81 kodeksu pracy precyzując, że jeśli nie ma możliwości polecenia pracownikowi pracy zdalnej, który był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną), a jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60 proc. wynagrodzenia.  Należy mieć na uwadze, że wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Co najistotniejsze Ministerstwo uznało, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest jednak przyczyną dotyczącą pracodawcy, pomimo że jednocześnie będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.