Autor: Wojciech Dec

Jeszcze w okresie obwiązywania umowy o pracę lub po jej zakończeniu pracodawca może z pracownikiem zawrzeć umowę o powstrzymaniu się od pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych po ustaniu stosunku pracy. Z punktu strategii pracodawcy lepiej jest zawrzeć taką umowę jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy, jako umowę warunkową wchodzącą w życie z dniem ustania stosunku pracy. W przeciwnym wypadku pracodawca może nie mieć możliwości takiego wpływu na byłego już pracownika, aby ten podpisał umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jedynie umowa zawarta w okresie trwania stosunku pracy będzie podlegała rygorom Kodeksu pracy. Umowa zawarta po ustaniu stosunku pracy będzie miała charakter innej umowy cywilnoprawnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być pod rygorem nieważności zawarta na piśmie, a byłemu pracownikowi przysługuje w ciągu jej trwania odszkodowanie. Nie ustalenie przez strony wysokości tego odszkodowania lub zapisanie że zakaz konkurencji będzie obowiązywał byłego pracownika nieodpłatnie powoduje, że z mocy prawa wchodzą przepisy art. 101 ² Kodeksu pracy, który ustala minimalne odszkodowanie na poziomie nie niższym niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Takie też stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 2001r. (sygn. akt I PKN 742/00) a następnie potwierdził w uchwale z dnia 03 rudnia2003r. Umowa musi więc precyzować, na jaki okres ma obowiązywać. Brak takiego ustalenia skutkuje nieważnością umowy. W Kodeksie pracy znajduje się unormowanie, że odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Na tej podstawie przyjmuje się, że jeżeli strony nie ustaliły na przykład jednorazowej wypłaty lub innych okresów, odszkodowanie wypłaca się w równych ratach co miesiąc. Podkreślenia wymaga, że umowa powinna być zawierana wyłącznie z pracownikami posiadającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji dotyczących pracodawcy. W przeciwieństwie do umowy obowiązującej w okresie trwania stosunku pracy, możliwe jest zastrzeżenie kary umownej na wypadek złamania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Możliwość taka została potwierdzona między innymi przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2004r. (sygn. akt I PK 222/03). Jednocześnie w tym wyroku, jak i w wielu innych sądy (na przykład wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu sygn. akt III APa 37/06) opowiadają się za możliwością miarkowania wysokości kary, czyli obniżenia jej przez sąd w stosunku do treści umowy ze względu na wartość zakazu oraz wysokość wynagrodzenia za jego przestrzeganie tak, aby kara umowna nie była rażąco wygórowana. Kodeks pracy przewiduje kilka okoliczności, których zaistnienie powoduje wygaśnięcie klauzuli zakazu konkurencji. Są to przede wszystkim upływ czasu na jaki umowa została zawarta, ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji (na przykład zmiana profilu działalności przez byłego pracodawcę lub zaniechanie aktywności na rynku) oraz niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania. Oczywiście strony mogą ponadto przewidzieć możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, ale jeżeli tego nie zrobią faktycznie nie istnieje możliwość skrócenia okresu jej obowiązywania. Takie też stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 marca 2002r. (sygn. akt I PKN 6/01). Szczególna sytuacja powstaje w przypadku, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku zapłaty odszkodowania. Zgodnie z przepisami i potwierdzoną praktyką sądową w takim przypadku umowa nadal obowiązuje w zakresie obowiązku wypłaty odszkodowania, ale pracownika nie wiąże zakaz konkurencji. Taką wykładnię przepisów potwierdził Sąd Najwyższy między innymi w wyroku z 14 maja1998r. (sygn. akt I PKN 121/98) a później w uchwale z 11 kwietnia 2001r. (sygn. akt III ZP 7/01).

Ale kontrakt menadżerski to nie zawsze umowa oparta o Kodeks pracy. Często to umowa oparta na przepisach Kodeksu cywilnego o zasadę swobody umów najczęściej mająca charakter umowy zlecenia, o dzieło czy też nienazwanej umowy mieszanej. Menadżer wykonuje na podstawie takiej umowy swoje obowiązki biorąc na siebie o wiele większą odpowiedzialność niż pracownik, ponieważ wykonuje swoje obowiązki na swoje ryzyko. Co więcej takie ukształtowanie więzi pomiędzy firmą a menadżerem pozwala stronom na bardzo swobodne kształtowanie łączących ich stosunków także w zakresie zakazu konkurencji. O ile tylko przepisy prawa i zasady współżycia społecznego się temu nie sprzeciwiają strony mogą zawrzeć w umowie menadżerskiej postanowienia dotyczące zakazu konkurencji zarówno w okresie zarządzania firmą jak i po rozwiązaniu takiej umowy. Przy takim zakazie konkurencji nie obowiązują ograniczenia wynikające z Kodeksu pracy. Firma może zażądać od menadżera powstrzymania się od pracy nie tylko na rzecz podmiotów konkurencyjnych, ale na rzecz jakichkolwiek podmiotów trzecich. Zakaz konkurencji zarówno w okresie zarządzania firmą jak i po odejściu od niej może zostać wzmocniony obowiązkiem zapłaty kary umownej w wypadku naruszenia tego zakazu. Co więcej wysokość odszkodowania za zachowanie zakazu konkurencji i inne szczegółowe dane dotyczące zakresu zakazu muszą być bardzo precyzyjnie ustalone, gdyż w przeciwnym wypadku nie ma przepisów, które taką lukę mogłyby wypełnić. W takiej sytuacji to najczęściej po stronie zarządzanej firmy powstanie konieczność dokładnego sformułowania swoich oczekiwań, gdyż nieprecyzyjne lub niepełne postanowienia mogą uniemożliwić możliwość wyegzekwowania zakazu od byłego menadżera.

Autor: Wojciech Dec ZOBACZ MÓJ PROFIL